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Desafíos a los que se enfrenta Recursos Humanos

Desafíos a los que se enfrenta Recursos Humanos

En un mundo cada vez más impulsado por la tecnología, la Inteligencia Artificial (IA) se presenta como una gran herramienta para la optimización de procesos y la toma de decisiones estratégicas. Recursos Humanos se encuentran en una encrucijada: ¿Cómo adoptar eficazmente herramientas de IA para mejorar la gestión del talento evitando los sesgos inherentes a los algoritmos?

Madrid, 21 de febrero. El informe más reciente de IA+Igual Negro sobre Blanco (Volumen 1) arroja luz sobre esta cuestión, argumentando que, a pesar de los riesgos evidentes, la aplicación de la Inteligencia Artificial (IA) en los procesos de Recuros Humanos podría ser la clave para potenciar resultados y optimizar la eficiencia.

Sin embargo, a pesar del consenso sobre la importancia futura de la IA en RR. HH, solo un 14% de los profesionales del área actualmente utilizan esta tecnología en sus operaciones. Este contraste entre la percepción de su relevancia y su adopción plantea interrogantes sobre los obstáculos que impiden que no se esté implementando de manera generalizada.

Desafíos y retos

El departamento de Recursos Humanos puede beneficiarse del uso de la Inteligencia Artificial, pero es crucial estar al tanto de los desafíos que pueden surgir. Uno de los principales obstáculos es la escasez de personal con conocimientos tecnológicos en este ámbito, lo que dificulta la adopción y supervisión adecuada de herramientas de IA en sus procesos.

Cada herramienta debe ser entrenada con datos apropiados y adaptados al objetivo de la compañía y a sus perfiles profesionales. Por ello, la supervisión por parte de consejos asesores es fundamental para abordar este problema. Además, usar la IA sin entender completamente cómo funciona puede perjudicar la reputación de la empresa. La falta de garantías sobre la ética y la fiabilidad de la IA podría llevar a demandas laborales si se infringen normativas sobre igualdad y diversidad debido al uso de esta tecnología.

Para acompañar a un buen uso de la Inteligencia Artificial, es clave la comunicación y sensibilización en torno a estas herramientas. El temor “irracional” a ser reemplazados por algoritmos debe mitigarse promoviendo la comprensión y aceptación de la IA en el entorno laboral. A su vez, es crucial que la legislación laboral continúe evolucionando para acompañar y regular adecuadamente su uso en el ámbito de Recursos Humanos.

Marisa Cruzado, fundadora y CEO de IA+Igual, explica cómo los sesgos discriminatorios están presentes en la Inteligencia Artificial y cómo estos impactan en nuestra vida cotidiana. Lo ejemplifica hablando de las palabras “colegial” y “colegiala”.

Posibles sesgos en las herramientas de RR. HH.

Los sesgos también pueden afectar a los procesos en el área de talento. Se trata de sesgos inconscientes, es decir, suposiciones, creencias o actitudes adquiridas que tenemos, pero no necesariamente somos conscientes de ellos. Si bien estos son una parte normal de la función cerebral humana, pueden reforzar ciertos estereotipos produciendo más daño que beneficio a las empresas en lo que respecta a contratación, gestión de personas y toma de decisiones.

En el caso del sesgo de género, puede influir en las decisiones relacionadas con la contratación y la promoción. Por ejemplo, no solo puede sesgar la selección de candidatos, sino que también puede afectar las dinámicas de las relaciones laborales, las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, así como las políticas retributivas, creando desequilibrios en la fuerza laboral y exponiendo a la empresa a riesgos legales, como el incumplimiento de leyes de igualdad en países como España.

Por otro lado, el sesgo de edad puede manifestarse en la contratación y la terminación de contratos, lo que quizá comprometa la diversidad de la organización y suponga en conflicto con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).

Asimismo, el sesgo de apariencia, como el lookismo, puede influir en las decisiones de contratación y promoción, erosionando la objetividad y fomentando la discriminación basada en estereotipos físicos. Junto con el sesgo de intuición,  puede distorsionar las evaluaciones de desempeño y las decisiones de gestión del talento basadas en percepciones subjetivas, y el sesgo de confirmación, que puede reforzar prejuicios y descartar la diversidad de ideas y perspectivas, representan desafíos significativos para la construcción de una cultura laboral inclusiva y equitativa.

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