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Ley de Inteligencia Artificial europea

La Ley de Inteligencia Artificial europea refuerza la protección laboral

Arrancamos 2024 con un  titular del Foro de Davos: el 40% de los trabajos -hasta el 60% en las economías más avanzadas- se verán afectados por la IA. En medio de la incertidumbre, los trabajadores europeos disponen de un marco regulatorio pionero que refuerza la protección laboral gracias a la recién aprobada Ley de IA, explica Ana B. Muñoz, miembro del Consejo Asesor de IA+Igual.

Madrid, 20 de marzo. Partiendo de la necesidad de estudiar a fondo las casi 500 páginas de la nueva Ley de Inteligencia Artificial europea, Ana B. Muñoz, profesora titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid, asegura que “supone un paso adelante porque implica un marco de protección reforzada para los trabajadores frente a la implantación de la IA en el ámbito laboral; además, cubre una laguna que hasta ahora teníamos en Europa y puede ser un ejemplo para otros países fuera de la Unión Europea”.

La profesora de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la UC3M destaca que el reglamento establece referencias laborales a lo largo de todo el articulado sobre el trabajador, el empleo, la gestión de los trabajadores y hace mención explícita sobre varios temas denominados de alto riesgo, es decir, que afectan a los derechos fundamentales de la persona: “Se tipifican garantías en todo lo relativo a contratación-prohibiendo decisiones que puedan influir en la discriminación de las personas trabajadoras-, promoción, fijación de las condiciones de trabajo y la rescisión de las relaciones contractuales”.

Estas garantías que establece la Ley de IA no supondrán nunca una delegación plena en la máquina ni en la inteligencia artificial: “Siempre será necesaria la supervisión humana y en el caso de que se cometan errores o supuestos de discriminación, las personas afectadas podrán acudir a alguien dentro de la empresa con competencia y formación para que revise esas decisiones”, matiza Muñoz.

Esta experta en Derecho del Trabajo destaca otra área importante de cobertura jurídica: “Los sistemas automatizados de reconocimiento de emociones están prohibidos en el ámbito laboral, salvo excepciones puntuales, como en caso de seguridad. Sí se podría, por ejemplo, evaluar si un piloto está muy cansado antes de emprender un vuelo”. Para la profesora, tanto el Reglamento General de Protección de Datos, en su momento, como ahora la Ley de Inteligencia Artificial valora de forma positiva y establece como garantía la intervención humana.

No hay marcha atrás

El presidente de IDC, Crawford Del Prete, señalaba la semana pasada en una conferencia celebrada en Boston que, a pesar de que muchas empresas todavía no cuentan con un plan de IA que incluya aplicaciones clave y supervisión, esta tecnología el representará el 29% del gasto corporativo para 2027.

En este camino sin marcha atrás, “la Ley de IA coloca a las empresas en una nueva tesitura. Tenemos antecedentes que nos pueden dar pistas como, por ejemplo, la adaptación a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o la legislación de protección de datos, pero evidentemente, las empresas necesitarán formación y equipos de trabajo transversales que tengan en cuenta la posible afectación de la herramienta tecnológica en diversas áreas. Habrá que ver cuál es la estructura organizativa de la empresa, pero puede casos en que la normativa no solo impacte sobre la condición salarial o el despido, sino también sobre la salud mental de las personas trabajadoras”.

La empresa debe generar confianza entre sus trabajadores

El principal desafío por parte de las empresas que quieran dar la bienvenida a la inteligencia artificial -va a ser difícil no aplicarla- es generar confianza entre los trabajadores y la representación sindical. “Si utilizamos la herramienta no sólo con vistas a mejorar la productividad, sino también para mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores y ellos son capaces de percibir ese ese beneficio, habrá menos trabas al uso de la inteligencia artificial. Puede ser algo que beneficie a las dos partes”.

Aunque existe un riesgo elevado de sustitución de los empleos que aportan menos valor añadido o se automaticen otros, las competencias humanas siguen siendo importantes. Las empresas que avancen por la vía propuesta por Muñoz de optimizar sus recursos, lograr una eficiencia mayor, también deberían re cualificar a los trabajadores y formarles para que desarrollen las nuevas competencias necesarias.

Priman las condiciones más ventajosas para los trabajadores

La nueva ley reconoce el deber de información a los sindicatos y a los trabajadores por parte de las empresas que utilicen los sistemas de IA de alto riesgo. Existe un deber de transparencia que tiene una doble dimensión colectiva e individual. Pero, además, Ana B. Muñoz destaca que el reglamento hace referencia expresa en el artículo 2.11 del capítulo Primero a la posibilidad de que los convenios colectivos establezcan normas más favorables para los trabajadores que el propio reglamento en el ámbito nacional.

Por eso, concluye con una visión positiva sobre la ley porque “no solo garantiza que no se reduzcan los derechos de los trabajadores por la implantación de la IA si no que, además, permite que el legislador o los interlocutores sociales colectivos de cada estado miembro pueden establecer normas más favorables en este sentido”.

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