3, 2, 1: el 2 de agosto entra en vigor el Reglamento Europeo de IA

Tras la publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea el pasado 12 de julio, a partir del 2 de agosto entrará en vigor, de forma gradual, el Reglamento Europeo de IA (RIA). Algunos datos clave sobre su implantación gradual y la nueva normativa en el ámbito laboral.

Madrid, 31 de julio. Además de la Unión Europea, cada vez son más los países que están adaptando la inteligencia artificial a una nueva normativa: China, Canadá, EE. UU, Israel, Brasil, Chile, Perú… Todos tienen algunos elementos comunes, como la necesaria transparencia en el uso de los algoritmos, la protección de la privacidad de los datos, la responsabilidad de los sistemas de IA y la equidad en su aplicación.

Fechas clave

El Reglamento de Inteligencia Artificial europeo es de aplicación directa a todos los estados miembro -no requiere trasposición- y se aplicará a partir del 2 de agosto con las siguientes excepciones que recoge Cuatrecasas:

Regla general: se aplica a los 24 meses desde la entrada en vigor del texto.
Sistemas de IA prohibidos: a los 6 meses desde la entrada en vigor del Reglamento de IA.
Normas de IA de uso general, incluida la gobernanza: a los 12 meses desde la entrada en vigor del texto.
Obligaciones para sistemas de alto riesgo: como regla general a los 24 meses, y 36 meses para los sistemas recogidos en el Anexo I del Reglamento de IA.

Medidas en materia laboral

Uno de los aspectos más destacados del RIA es el sistema de garantías que establece para proteger los derechos de los trabajadores. En esta línea, clasifica de alto riesgo los sistemas de IA que se utilizan en los ámbitos del empleo, la gestión de los trabajadores y el acceso al autoempleo, en particular los relativos a los procesos de:

Contratación y la selección de personal.
Toma de decisiones que afecten a las condiciones de las relaciones de índole laboral.
Promoción y la rescisión de relaciones contractuales de índole laboral.
Asignación de tareas a partir de comportamientos individuales o rasgos o características personales.
Supervisión o evaluación de las personas en el marco de las relaciones contractuales de índole laboral, dado que pueden afectar de un modo considerable a las futuras perspectivas laborales, a los medios de subsistencia de dichas personas y a los derechos de los trabajadores.

Dichos sistemas, advierte el RIA, pueden perpetuar patrones históricos de discriminación, por ejemplo contra las mujeres, determinados grupos de edad, las personas con discapacidad o las personas de orígenes raciales o étnicos concretos o con una orientación sexual determinada, durante todo el proceso de contratación y en la evaluación, promoción o retención de personas en las relaciones contractuales de índole laboral.

En el caso del reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo, se prohíbe la puesta en marcha y el uso de sistemas de IA destinados a detectar el estado emocional de las personas en situaciones relacionadas con el lugar de trabajo y el ámbito educativo. Esto no aplica a los sistemas de IA introducidos utilizados exclusivamente con fines médicos o de seguridad, como los sistemas destinados a un uso terapéutico.

Estas garantías que establece el RIA no supondrán nunca una delegación plena en la máquina ni en la inteligencia artificial: “Siempre será necesaria la supervisión humana y en el caso de que se cometan errores o supuestos de discriminación, las personas afectadas podrán acudir a alguien dentro de la empresa con competencia y formación para que revise esas decisiones”, matiza, Ana B. Muñoz, profesora titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la UC3M.

Buen gobierno de los datos

El Reglamento de IA da una vuelta de tuerca a la Ley de Protección de Datos con indicaciones muy precisas, como explica el abogado de Martínez-Echevarría José Domínguez. En el marco del capítulo II sobre los Requisitos para los sistemas de IA de alto riesgo, el artículo 10 establece que “los conjuntos de datos de entrenamiento, validación y prueba se someterán a prácticas adecuadas de gobernanza y gestión de datos”. Dicho artículo detalla algunas prácticas en particular, aplicables a procesos como el de selección de personal que puede vulnerar derechos fundamentales:

La elección de un diseño adecuado.
La recopilación de datos.
Las operaciones de tratamiento oportunas para la preparación de los datos, como la anotación, el etiquetado, la depuración, el enriquecimiento y la agregación.
La formulación de los supuestos pertinentes, fundamentalmente en lo que respecta a la información que, ateniéndose a ellos, los datos miden y representan.
La evaluación previa de la disponibilidad, la cantidad y la adecuación de los conjuntos de datos necesarios.
El examen atendiendo a posibles sesgos.
La detección de posibles lagunas o deficiencias en los datos y la forma de subsanarlas.