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Estrategia clara en IA

El 75% de los directivos de RR. HH carece de una estrategia clara para implantar IA

Para más del 70% de los directivos encuestados por IA+Igual, Selección, Aprendizaje y desarrollo son las áreas prioritarias de implementación de la IA. Por otro lado, lo que más preocupa al 60,2% es el riesgo ético derivado del uso de estas herramientas.

Madrid, 2 de abril de 2024. El uso de la inteligencia artificial gana cada vez más terreno en las empresas, aunque algunos departamentos la utilizan más que otros. El Estudio sobre la IA en el área de talento: ¿Realidad o ficción?, resultado de una encuesta realizada por IA+Igual entre 264 empresas desde el 11 de diciembre de 2023 hasta el 16 de febrero de 2024, desvela importantes aspectos acerca del impacto de esta nueva tecnología en Recursos Humanos y su poder transformador de la función.

La inteligencia artificial (IA) -especialmente en su forma generativa, ChatGPT de OpenAI y las soluciones ofrecidas por Microsoft y Google con Copilot y Gemini, respectivamente-, está penetrando en las organizaciones de manera natural. Sin embargo, su adopción en los departamentos de Recursos Humanos no ha sido tan pronunciada como en otras áreas de la empresa: apenas el 35% de los profesionales del área de talento encuestados hacían uso de la IA en el momento de cumplimentar la encuesta. Pero este porcentaje no tardará en aumentar, puesto que un 67% de los directivos de RR. HH reconoce que va a incrementar el uso de la IA en su empresa a lo largo de este 2024, frente al escaso 25,8% que no sabe si la usará este año; solo un 7,2% responde negativamente.

A pesar del citado incremento en la intención de uso, solo uno de cada cuatro directivos encuestados (26,5%) tiene una estrategia clara. Entre los objetivos que se pretende lograr con su utilización destacan los siguientes: incrementar la eficiencia y agilidad de la organización y liberar tiempo de tareas rutinarias y dedicarlo a otras de valor añadido (81,4%), perseguir la mejora del servicio al cliente interno (64,9%) dar respuesta a los retos del mercado (51,5%) y reforzar la marca empleadora (42,3%).

En general, los profesionales están poco familiarizados con la aplicación de la IA generativa (IAg) en los procesos de gestión de talento. El 63,6% reconoce que su conocimiento es bajo, un 34,1% lo considera medio, y solo un modesto 3,3% lo califica como alto. Esto no es incompatible con una opinión positiva sobre la IA. A la pregunta de qué opinión tienen acerca del uso de aplicaciones de IA en procesos de Recursos Humanos y el mercado laboral, el 48,1% lo identifica como una oportunidad y el 47,7%, como una gran ventaja para la empresa, siempre que se garantice que es ética y confiable.

El área de Recursos Humanos expresa en esta encuesta una visión posibilista de esta tecnología que contrasta con la catastrofista de los medios de comunicación tradicionales: IA sí, pero ética. En la muestra han participado un 90% de empresas del sector privado y el resto, del público. Cuatro de cada seis encuestados son los máximos responsables del área y el resto son responsables funcionales, técnicos u otros. Además, un 60,6% de los participantes son mujeres. La inteligencia artificial (IA) -especialmente en su forma generativa, ChatGPT de OpenAI y las soluciones ofrecidas por Microsoft y Google con Copilot y Gemini, respectivamente-, está penetrando en las organizaciones de manera natural. Sin embargo, su adopción en los departamentos de Recursos Humanos no ha sido tan pronunciada como en otras áreas de la empresa: apenas el 35% de los profesionales del área de talento encuestados hacían uso de la IA en el momento de cumplimentar la encuesta. Pero este porcentaje no tardará en aumentar, puesto que un 67% de los directivos de RR. HH reconoce que va a incrementar el uso de la IA en su empresa a lo largo de este 2024, frente al escaso 25,8% que no sabe si la usará este año; solo un 7,2% responde negativamente.

A pesar del citado incremento en la intención de uso, solo uno de cada cuatro directivos encuestados (26,5%) tiene una estrategia clara. Entre los objetivos que se pretende lograr con su utilización destacan los siguientes: incrementar la eficiencia y agilidad de la organización y liberar tiempo de tareas rutinarias y dedicarlo a otras de valor añadido (81,4%), perseguir la mejora del servicio al cliente interno (64,9%) dar respuesta a los retos del mercado (51,5%) y reforzar la marca empleadora (42,3%).

En general, los profesionales están poco familiarizados con la aplicación de la IA generativa (IAg) en los procesos de gestión de talento. El 63,6% reconoce que su conocimiento es bajo, un 34,1% lo considera medio, y solo un modesto 3,3% lo califica como alto. Esto no es incompatible con una opinión positiva sobre la IA. A la pregunta de qué opinión tienen acerca del uso de aplicaciones de IA en procesos de Recursos Humanos y el mercado laboral, el 48,1% lo identifica como una oportunidad y el 47,7%, como una gran ventaja para la empresa, siempre que se garantice que es ética y confiable.

El área de Recursos Humanos expresa en esta encuesta una visión posibilista de esta tecnología que contrasta con la catastrofista de los medios de comunicación tradicionales: IA sí, pero ética. En la muestra han participado un 90% de empresas del sector privado y el resto, del público. Cuatro de cada seis encuestados son los máximos responsables del área y el resto son responsables funcionales, técnicos u otros. Además, un 60,6% de los participantes son mujeres.

El poder de transformación de la IA

Del total de personas encuestadas, un 40,2% están seguras de que la digitalización de los procesos de RR. HH humanos supondrá una transformación de la función a corto plazo, mientras que el 57,2% cree que lo hará a medio plazo; sólo un 2,6% de la muestra afirma que la digitalización no transformará la función.

Ahora bien, ¿hasta dónde llegará la transformación? ¿La función de Recursos Humanos tal y como la conocemos hoy será total o parcialmente sustituida? No hay unanimidad en la respuesta de los profesionales: el 40,9 % cree que la IA generativa podría sustituir o destruir algunos empleos en su organización, un 43,6 % dice que no afectará al departamento y un 15,5%, ni se lo ha planteado.

Los profesionales encuestados identifican aquellos procesos en los que la IA tendrá un impacto significativo. Un 67,8% considera que la formación será el campo más afectado; el 65,5% también opina que los procesos de onboarding podrán ser gestionados a través de IA; y el 49,2% pone el foco en la valoración del desempeño. En cuanto a los procesos que están priorizando para aplicar la IA destacan, en primer lugar, los de reclutamiento y selección (74,6 %), aprendizaje y desarrollo (73,1%), seguidos de los procesos administrativos (56,8 %) y la evaluación del desempeño (53,8 %).

Ver cuadro 1.

Riesgos y preocupaciones

El proyecto IA+Igual, en el que se enmarca este estudio, se basa en determinar el impacto de los sesgos inconscientes en las herramientas de IA aplicadas a procesos de RR. HH. Por lo tanto, se preguntó a los encuestados la preocupación por ellos o su posible impacto. A pesar de que los sesgos es uno de los riesgos que más preocupa de la implantación de la IA al 57,6%, el 61,7 % de los profesionales admite no conocer el impacto que pueden llegar a tener y el 59,8% desconoce cómo pueden afectar estos sesgos a los resultados del uso de la IA. 

A pesar del potencial positivo que ofrece la IA en este ámbito, al 60% de los encuestados les preocupa que la IA no funcione de manera ética, el 56 % teme que sea inexacta o que vulnere los principios de privacidad y a un 45,8% les genera inquietud la posibilidad de incurrir en incumplimientos normativos y a un 54%, la ciberseguridad. 

Cuadro 1
Cuadro 2

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